新法速遞之《勞動合同法》
——《勞動合同法》對用人單位簽訂勞動合同的影響（一）
《勞動合同法》已經于2007年6月29日發布，并將于2008年1月1日開始實施?！秳趧雍贤ā返念C布，從一個角度來講，是對勞動者權益更為全面地保護，從另一個角度來講，也對用人單位提出了新的、更高要求，引導用人單位在用工過程中維護勞動者的合法權益。
認真學習和領會《勞動合同法》不僅能夠引導用人單位在法律框架內維護勞動者權益，同時也有利于用人單位更好地吸引和利用人才發展自己，避免勞動糾紛的發生。《勞動合同法》與以前的勞動法律、法規相比有如下新規定，是用人單位在今后簽訂勞動合同中應當注意的：
一、應對多種主體、調整范圍擴大
《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者，明確了事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同。
但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度存在一定差別，允許其優先適用特別規定。除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執行《勞動合同法》。
提示：用人單位應當根據自身的性質，明確自己應當適用的法律規定，避免違反相關規定。
二、試用期不能再“試你沒商量”
某公司與勞動者簽訂了一年的合同，試用期為六個月。試用期到期前10天，公司表示還要對勞動者進行考察，如果同意，公司再與其續簽三個月的試用期。勞動者為了能夠留在用人單位而同意再簽三個月的試用期，合同到期前，公司以勞動者達不到錄用條件為由迫使其離開。
從法律角度來講，以上做法并不違反《勞動法》的相關規定，但是顯而易見對于勞動者來說是不公平的。所以，《勞動合同法》對試用期的規定進行了補充和細化：一方面規定了同一用人單位與同一勞動者之間只能約定一次試用期，另一方面，對于不同合同期限（三個月以上不滿一年、一年以上不滿三年和三年以上固定期限、無固定期限）可以約定的試用期長短（一個月、兩個月和六個月）進行了具體規定。
提示：《勞動合同法》對試用期的細化規定提醒用人單位：一、根據合同期限的不同，約定不同長度的試用期；二、試用期只能約定一次。
三、雙薪or無固定期限勞動合同懲罰不簽訂書面合同
用人單位用工卻長期不與勞動者簽訂書面勞動合同的情況屢屢發生，一旦發生糾紛，由于沒有書面勞動合同，勞動者往往難于維護自己的合法權益。
為了解決這一問題，《勞動合同法》明確規定用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。
對于用人單位不按照《勞動合同法》的規定與勞動者簽訂合同的行為，《勞動合同法》規定了相應的懲罰措施：1、自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；2、自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
從以上規定來看，一旦用人單位違反了該條規定，無疑會大大增加自己的用工成本。
提示：為了避免因違反《勞動合同法》的規定而導致的用工成本提高，用人單位應當按照《勞動合同法》的規定，及時與勞動者簽訂書面勞動合同。
四、違約金“限行”，保障自由擇業
《勞動合同法》規定：在培訓服務期約定中可以約定違約金。“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。” 勞動者違反服務期約定的，應向用人單位支付違約金。
此外，《勞動合同法》還規定：在競業限制約定中可以約定違約金。“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。” 對負有保密義務的勞動者，用人單位可約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
競業限制的人員只是限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同后，上述規定的人員經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過2年。
提示：在與勞動者簽訂勞動合同時，要注意違約金的適用條件，除培訓服務期約定、競業限制約定兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
五、引導、鼓勵訂立無固定期限合同
根據新的《勞動合同法》規定，有三種情況可以簽訂無固定期限勞動合同：
1、勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；
3、連續簽訂兩次固定期限勞動合同，且勞動者不具有《勞動合同法》第39條、第40條第一款、第二款規定情形，續訂勞動合同的。
在以上三種情況下，只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，都應當訂立無固定期限勞動合同。
提示：面對無固定期限勞動合同，用人單位可以采取以下措施：
1、訂立恰當的用工期限。如果用工期限過短，兩次短期勞動合同到期后，若續訂，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用工單位就必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同；如解除合同，則可能導致用人單位人員流動過大、過于頻繁，不利于用人單位的工作和生產經營活動的連續性；如果用工期限過長，達到第1、2條規定的，用人單位也需要和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。所以，用人單位應當根據自身情況訂立期限適當的勞動合同。
2、連續簽訂兩次固定期限勞動合同后，如果勞動者有《勞動合同法》第39條、第40條第一款、第二款規定的情形，用人單位可以不再與勞動者續簽勞動合同，當然也就不用簽訂無固定期限勞動合同了。
3、無固定期限勞動合同并非“鐵飯碗”，只要符合法定情形，用人單位也可以解除無固定期限勞動合同。
4、從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等積極的效力。
