對勞動者進行調崗、調薪一直是用人單位對勞動者實施用工管理的重要手段之一。實踐中，由于很多用人單位隨意地對勞動者進行調崗、調薪，從而引發了大量爭議。很多用人單位因違法、違約對勞動者調崗、調薪而向勞動者承擔了恢復崗位、補發工資、支付經濟補償金等法律責任。那用人單位如何有效防范因調崗、調薪引發的相關勞動爭議或法律風險呢？這成為用人單位管理層必須思考的一個問題。
調崗、調薪是指用人單位單獨或與勞動者通過一定的方式、按照一定程序對勞動者的崗位（工作內容）及或工資報酬進行調整的行為。二者既有聯系又有區別。首先，依據《勞動合同法》第17條之規定，工作內容及勞動報酬均是勞動合同的必備條款之一。因此，若在勞動合同已經明確約定具體崗位、固定工資報酬的話，對約定崗位及或報酬進行調整實質上都屬于對勞動合同的變更。其次，二者在適用條件及程序上又有所不同。但一般而言，用人單位在調整勞動者的崗位后，伴隨而來的就是調整勞動者的薪酬待遇?，F筆者就二者之共性與特性以及相應對策，分別闡述如下。
一、用人單位與勞動者協商調崗調薪
（一）雙方平等協商，采取書面方式進行調崗調薪
我國《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，包括工作崗位及勞動報酬。變更勞動合同，應當采用書面形式。 根據該規定，若用人單位與勞動者之間就調崗調薪的事宜達成一致意見，雙方簽訂書面協議即可變更勞動者的崗位、薪酬。實際上，這種情況相當于用人單位與勞動者之間以書面方式變更了勞動合同，這種方式的效力毫無疑問被法律所認可。
需要提醒用人單位注意的是：此種情況下，用人單位應當及時與勞動者就變更內容進行簽字確認，切記不能以實際履行代替書面確認。否則，用人單位仍需承擔舉證不能的不利后果。同時也要注意的是：若雙方協商不成，用人單位在此情況下無權單方行使勞動合同解除權，只能按原勞動合同約定繼續履行。
（二）因客觀情況發生重大變化，用人單位單方提出調崗調薪，并與勞動者協商變更
根據我國《勞動合同法》第40條第3項的規定，用人單位在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，并致使勞動合同無法繼續履行的，可以變更勞動合同，但是必須同勞動者協商一致。根據該法規定，如依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整導致原勞動合同無法繼續履行的等，都屬于“客觀情況發生重大變化”，此情況下，用人單位可與勞動者協商變更勞動合同，調整崗位及或薪酬。
實踐中，在未有明確約定下，勞動者與用人單位對出現的法律規定以外的客觀情況是否屬于可以協商變更勞動合同的“重大變化”往往存在分歧，以至于對簿公堂。針對這種實際情況，筆者建議，用人單位與勞動者在簽署勞動合同時，在勞動合同中明確約定屬于可以變更勞動合同的“客觀情況發生重大變化”的情形，如用人單位分公司、代表處、部門撤銷，相關項目停止運行，用人單位合并、分立等，及早避免爭議。同時提醒用人單位注意的是，此種情形即勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方又不能協商變更勞動合同的，用人單位可依據《勞動合同法》第40條的規定單方行使勞動合同解除權。若雙方就變更合同達成一致，則應與前述一樣，及時進行書面確認。
二、用人單位基于用工自主權依法單方對勞動者調崗
企業享有用工自主權，這是法律賦予的權利，當出現法定情形時，企業有權調整勞動者的崗位，這種調整無需征得勞動者同意。
根據《勞動合同法》第40條的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以進行調崗；勞動者不能勝任工作的，用人單位可以調整工作崗位。1996年5月30日原勞動部辦公廳頒布的《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》更明確規定，因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權，無需與勞動者協商一致。
需要提醒注意的是，用人單位要承擔證明勞動者不能勝任工作，對勞動者進行崗位調整的合理性、恰當性的舉證責任，比如勞動者所在崗位的職責要求，日常工作業績，考核標準考核結果等。
實踐中，許多用人單位為了規避風險，在勞動合同中都有這樣的約定“用人單位有權根據生產經營需要及勞動者表現隨時調整勞動者工作內容或崗位”等，而且很多用人單位就據此隨意調整勞動者的崗位和薪酬，導致產生了大量的勞動爭議。我們認為，這樣的約定等于是將用人單位的權利無限擴大，有失公平公正，不能以此認定用人單位享有隨意調整勞動者崗位及薪酬的權利，用人單位調整勞動者崗位、薪酬，仍需舉證證明其具有充分合理性，否則雙方仍應按原勞動合同履行。
三、對策
1、建立健全企業規章制度
用人單位應當明確勞動標準、崗位責任及績效考核標準，特別是不符合崗位要求的認定標準及具體表現。建立有效的工資機制，明確具體崗位的計酬標準，實行責權利對等，崗位及薪酬有效聯動，同崗同酬、崗變則薪變。
2、概括約定勞動者的崗位及職務
對于新進員工，涉及工作內容的，可只約定具體部門，不約定具體職務，根據其表現先在本部門內進行流動。
3、明確在勞動合同中約定可以調崗的情形
在勞動合同中提前約定好單位有權變更的情形，如前述的部門撤銷、項目停產等，用人單位有權將勞動者調整到其他崗位，并按新崗位工資標準重新核發報酬。對經勞動者同意接受的調崗、調薪行為，包括調崗適用的具體情形、調整后的具體崗位、調整后的具體勞動報酬提前以書面形式確認下來，避免事到臨頭再協商。
4、采取較為靈活的薪酬制度
經濟效益浮動比較大的用人單位，建議約定浮動工資，即用人單位工資總額是與經濟效益相聯系的，勞動者勞動報酬的一部分或全部因勞動貢獻大小或用人單位經濟效益好壞而浮動，不是固定不變的。根據原勞動部《對<工資支付暫行規定> 有關問題的補充規定》第3條之規定：如用人單位經濟效益下浮時，工資必須下浮的，用人單位有權減發勞動者工資。此時，用人單位無需征求勞動者意見，但必須注意的是：應以規章制度的形式明確用人單位工資總額在整個經濟效益中的比例及計算基數，并根據各部門的作用及貢獻大小約定各部門在整個工資總額中的比例，若勞動者對薪酬提出異議時，能按照規章制度及本單位效益情況進行合理說明。同時提醒注意的是，若合同中約定基本工資水平的，發放工資時不得低于基本工資，且不得低于當地最低工資標準。否則會構成克扣，是要承擔相應法律責任的。
5、注意平日收集勞動者不能勝任工作的相關證據；調整崗位及薪酬時與勞動者及時進行書面確認。
四、小結
綜上，用人單位享有自主用工的權利，但其行使用工自主權又必須在法律的范圍內、按照法定的程序行使。用人單位只有依法規范用工，建立健全企業規章制度，不斷改善勞動條件，積極創造穩定和諧的勞動關系，才會有利于企業的長遠發展。
